Formare, viziune și demnitatea meseriei — ce înseamnă, concret, un brand de angajator în producție
Articolul de mai jos face parte din seria de materiale dedicate concluziilor și ideilor discutate în cadrul evenimentului Secretele Antreprenorului de Succes – Iași, 2026, și sintetizează o parte dintre perspectivele prezentate în cadrul acestei ediții.
Sectorul producției din România se confruntă astăzi cu un paradox greu de ignorat. Pe de o parte, statisticile oficiale indică cifre îngrijorătoare ale șomajului în rândul tinerilor. Pe de altă parte, managerii de fabrici caută cu disperare soluții pentru a acoperi posturile vacante, apelând tot mai des la forță de muncă din străinătate. Această discrepanță ridică o întrebare esențială: unde sunt tinerii și de ce industria nu reușește să îi atragă?
Rezolvarea acestei crize nu stă doar în ofertele salariale, ci în construcția unui brand de angajator solid. Un brand care să vorbească pe limba unei generații care caută sens, nu doar un punct de lucru.
Paradoxul pieței muncii: Șomaj ridicat versus lipsă de personal
Cifrele sunt grăitoare. În timp ce șomajul la nivelul populației generale este de aproximativ 6,3%, în rândul tinerilor acesta explodează spre pragul de 30%. Vorbim despre categoria „NEETs” – tineri care nu sunt nici în sistemul de educație, nici în câmpul muncii.
Alexandru Oprea, manager de proiect CREFOP cu vastă experiență în formare profesională, explică originile acestui fenomen:
„Cred că de fapt sunt mai multe explicații. Primul dintre ele este un decalaj structural privind zona. Numeroși tineri se află în zone rurale sau orașe mici, la distanță de hub-urile care oferă locuri de muncă. Mai este și un decalaj în ceea ce privește așteptările: nu întotdeauna ceea ce își dorește angajatul este ceea ce poate oferi un business.”
Distanța fizică și prăpastia dintre dorințele tinerilor și realitatea din fabrici creează acest „vid” de personal. Pentru a-l umple, companiile trebuie să înceteze să mai fie „furnizori anonimi” de locuri de muncă și să devină destinații profesionale.
Ce este, de fapt, brandul de angajator?
În producție, brandul de angajator este adesea confundat cu campaniile de recrutare. În realitate, el reprezintă imaginea în oglindă a brandului comercial al companiei — modul în care firma este percepută de actualii și potențialii angajați.
Primul instinct al oricărui antreprenor este să pluseze la salariu. Deși important, salariul este doar un element de bază. Alexandru Oprea subliniază că un brand de angajator puternic se sprijină pe piloni mai profunzi:
„Primul lucru la care se gândește orice antreprenor este salariul. Dar sunt și alte aspecte. Unul ar fi siguranța și predictibilitatea: să știi că la o anumită dată se primește salariul, că promisiunile sunt respectate. Altceva foarte important este mediul intern: cum relaționează angajații între ei și cu superiorii.”
Mai mult decât atât, în era digitală, imaginea companiei este construită de fiecare om din interior. Daniel Donici, co-fondator Artesana, afirmă cu tărie:
„Am păstrat umanitatea în business, atât în proces, cât și în relațiile cu angajații, pentru că la noi fiecare angajat contribuie la imaginea companiei.”
„Imaginea mai mare”: Lupta împotriva demotivării
Una dintre cele mai mari bariere în producție este sentimentul de inutilitate pe care îl poate resimți un angajat blocat pe o linie de asamblare. Când un om crede că este doar o piesă înlocuibilă, performanța și loialitatea scad drastic.
Soluția constă în comunicarea viziunii. Angajatul trebuie să înțeleagă unde se situează munca lui în rezultatul final.
„Încercarea noastră de a oferi o imagine mai amplă acolo unde se situează angajatul ajută mult. În producție, când ești concentrat pe linia ta, s-ar putea să te gândești că ceea ce faci tu nu contează. Această demotivare nu duce la performanță”,
avertizează Alexandru Oprea.
Investiția în oameni: Cost sau profit pe termen lung?
O frică recurentă a antreprenorilor este legată de costul formării. Mulți se tem că vor investi resurse în instruirea unui tânăr, ca acesta să plece ulterior la competiție. Totuși, riscul de a nu investi este mult mai mare.
Într-o discuție memorabilă despre loialitate, Alexandru Oprea a tranșat această dilemă:
„Ne gândim de multe ori că investiția într-un angajat e periculoasă. Dar dacă eu investesc, îl formez și pleacă? Eu aș pune întrebarea altfel: dar dacă nu îl formez și îmi rămâne în companie și mă strică?”
Formarea nu ar trebui privită ca un cost, ci ca o investiție strategică. Mai ales că există resurse externe care pot prelua această povară financiară. Parteneriatele cu organizațiile neguvernamentale și utilizarea fondurilor nerambursabile pentru recalificare sunt soluții la îndemână. Prin scheme de finanțare, companiile își pot instrui angajații cu costuri minime sau chiar zero.
Iulian Sorescu, expert în ajutoare de stat, confirmă că există bugete masive destinate cercetării, dezvoltării și formării:
„Companiile care vor crea divizii de cercetare-dezvoltare vor putea primi parte din costurile lor salariale pe patru ani de zile. Există bani pe masă, trebuie doar să aveți planul de investiție.”
Costul ascuns al postului neocupat
Când o fabrică funcționează cu posturi vacante timp de șase luni, pierderile nu sunt doar teoretice. Ele se reflectă în cifre concrete: ore suplimentare care suprasolicită angajații existenți și cresc riscul de burnout și demisii, o linie de producție incompletă care nu poate livra la capacitate maximă, clienți care nu primesc produsele la timp și caută alți furnizori.
Calculat la nivelul unui business mediu, costul „scaunului gol” poate ajunge rapid la câteva mii de euro pe lună. În acest context, formarea unui om de 45 de ani care trece printr-o reconversie profesională sau a unui tânăr fără experiență devine o decizie financiară logică, nu doar una de resurse umane.
O nouă mentalitate: Nu căuta angajatul perfect
Cea mai importantă schimbare trebuie să aibă loc în mintea liderilor. În loc să caute candidatul care știe deja totul, companiile de succes caută potențialul.
Alexandru Oprea oferă un sfat prețios antreprenorilor:
„Să nu mai caute angajatul perfect, pentru că e din ce în ce mai greu să existe. Aș recomanda să vadă angajatul ca pe un potențial om perfect. Dacă i se acordă timpul și oportunitățile de care are nevoie, va deveni probabil cel mai loial angajat.”
Această abordare umană este susținută și de Alina Donici, care a construit Artesana bazându-se pe calitatea oamenilor:
„Eu cred că totul, atât în business cât și în viața personală, este doar despre oameni. Trebuie să aduni în jurul tău oameni care să creadă în ceea ce faci și să ai principii și valori indiferent de vremuri.”
Educația și demnitatea meseriei
O cauză profundă a lipsei de personal este și degradarea percepției asupra muncii fizice sau tehnice. Elena Birtoc, fondatoarea Carel Woodworks, atrage atenția asupra rolului părinților și al societății în acest declin:
„Ar trebui să ne adresăm și părinților, să le oferim o educație prin care să își îndrepte copiii spre meserii, să redăm acea demnitate a meseriilor. Noi nu avem nevoie numai de tehnologie, avem nevoie de oameni.”
Într-o lume care se digitalizează rapid, abilitățile practice vor deveni un „dar” prețios.
„Dacă se strică chiuveta acasă, nu o să vină algoritmul să o repare. Meseria va fi un dar”,
adaugă Elena Birtoc.
Concluzie: Drumul către viitor
Viitorul producției românești depinde de capacitatea antreprenorilor de a construi ecosisteme bazate pe încredere și solidaritate. Construirea unui brand de angajator nu este un proiect de marketing cu un început și un sfârșit. Este un proces continuu de investiție în oameni, în educație și în tehnologie care să sprijine munca umană, nu să o înlocuiască.
Când tinerii vor vedea în fabricile locale nu doar hale cu utilaje, ci locuri unde pot crește, unde munca lor are un impact și unde sunt tratați ca „potențiali oameni perfecți”, criza forței de muncă va începe să se rezolve.
Acest articol este construit pe baza discuțiilor din evenimentele SAS 2026. Calendarul complet al edițiilor viitoare: Evenimente
